■ 「ピンクのライオンを想像しないでください」
そう言われると、どうでしょうか。
おそらく今、頭の中に
👉 ピンクのライオンが浮かんでいるはずです。
これは、特別な話ではありません。
👉 人は「言われたこと」をそのまま頭に残す生き物です
そしてこの性質は、職場でもそのまま起きています。
■ 結論：部下の成長は「叱り方」ではなく「言葉の使い方」で決まります
結論からお伝えします。
👉 叱ること自体は問題ではありません。問題は“どう伝えるか”です。
同じ内容でも、
・成長につながる言葉
・萎縮させる言葉
に分かれます。
そしてその違いは、
👉 言葉の選び方と使い方です。
■ なぜ叱り方が問題になるのか？
最近の研修では、こんな声が非常に増えています。
・「どう叱ればいいか分からない」
・「強く言うとパワハラになりそう」
その結果、
👉 何も言えない上司が増えています。
しかし、これは解決ではありません。
■ 現場で起きている本当の問題
実際の職場では、次のような状態が起きています。
■ よくある状態
・注意されないため改善できない
・評価基準が分からない
・何を期待されているか不明
👉 結果として、部下は成長できません
■ 「怒る」と「叱る」はまったく違う
ここが最も重要なポイントです。
■ 怒るとは
・感情をぶつける
・相手を否定する
・その場の反応
■ 叱るとは
・成長を目的とする
・行動を修正する
・未来につなげる
👉 怒りは“発散”、叱るは“支援”です
■ 言葉が人を動かす仕組み
冒頭の「ピンクのライオン」の話に戻ります。
人は、
👉 強い言葉ほど記憶に残ります
つまり、
・「ダメだ」
・「何回言えば分かる」
といった言葉は、
👉 そのまま相手の中に残ります
■ 現場でよくあるNGパターン
■ NG例
・人格を否定する
・感情で叱る
・理由を説明しない
👉 これでは成長につながりません
■ 成長につながる叱り方のポイント
ここからが実務です。
■ ① 相手の行動に焦点を当てる
×「君はダメだ」
〇「このやり方を改善しよう」
👉 人ではなく行動を見る
■ ② なぜそうなったかを理解する
・なぜその行動を取ったのか
・どこで判断を間違えたのか
👉 一方的に決めつけない
■ ③ 目的を伝える
・なぜそれが必要なのか
・どんな結果を期待しているのか
👉 納得感がないと動きません
■ ④ 次の行動を具体化する
・どうすればよいか
・次は何をするか
👉 ここまでが“指導”です
■ 上司に必要なのは「感情」ではなく“意図”
ここが本質です。
👉 叱るとは、相手の未来に関わる行為です
■ 重要な視点
考えてみてください。
あなたが本当に成長してほしい人に、
・感情で怒りますか？
・人格を否定しますか？
おそらく違うはずです。
👉 部下にも同じ姿勢が必要です
■ 放置するとどうなるか
・部下が萎縮する
・本音を言わなくなる
・ミスが隠される
・離職につながる
👉 「叱れない組織」は確実に弱くなります
■ まとめ：言葉は“残る”ものです
今回のポイントです。
・人は言葉に影響される
・怒ると叱るは別物
・叱る目的は成長支援
・言葉の選び方で結果が変わる
👉 ピンクのライオンのように、言葉は相手に残ります
■ 行動提案：まずここを見直してください
もし今、
・感情的な指導がある
・何も言えない上司がいる
・部下が萎縮している
のであれば、
👉 それは叱り方の問題ではなく「設計」の問題です
■ ご相談について
叱り方の問題は、
・ハラスメント
・評価制度
・マネジメント
すべてに関係します。
「どこまでが指導で、どこからがNGか分からない」
その段階でも問題ありません。
👉 管理職研修・制度設計までサポート可能ですので、お気軽にご相談ください
※本記事は一般的な実務の考え方を整理したものであり、個別事案については状況に応じた判断が必要です。
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