「健康診断書を出してもらっていいのか？」ここで判断を間違える会社が多い
採用手続きで、よくある質問です。
「健康診断書を提出してもらっても問題ないですか？」
「費用は会社が負担すべきですか？」
実はこのテーマ、
👉 やり方を間違えると“採用トラブル”や“法令違反”につながる可能性があります
■ 結論：健康診断は「内定後・会社負担」が基本です
結論からお伝えします。
👉 健康診断の取得は「内定後」に行うのが基本です
👉 法定の健康診断は原則「会社負担」です
ただし、実務では細かい判断が分かれるポイントがあります。
■ なぜ「内定前」は注意が必要なのか？
ここは非常に重要です。
採用選考段階で健康診断を求めると、
👉 就職差別につながるリスクがあります
厚生労働省の「公正な採用選考の基本」でも、
・健康状態
・身体条件
などによる不適切な選考を避けるよう求めています。
👉 そのため、実務では「内定後」に取得するのが一般的です
※運用は個別事情により異なるため、判断には確認が必要です
■ 法律上の義務（ここは押さえておくべきポイント）
採用時の健康診断は任意ではありません。
根拠は、
👉 労働安全衛生規則 第43条（雇入時健康診断）
です。
■ 対象となる労働者
一般的には以下のケースです。
・正社員
・週30時間以上勤務のパート
・1年以上雇用予定の有期社員
👉 「常時使用する労働者」が対象です
■ 費用は誰が負担するのか？
ここが一番多い質問です。
■ 原則
👉 会社負担
行政解釈でも、
👉 法定健康診断の費用は事業者負担
とされています。
■ 実務でよくある運用
ただし、現場では次のようなパターンも多いです。
・会社指定の健診 → 会社負担
・本人が既に受診済み → 本人負担（精算しない）
👉 この運用は広く使われています
■ トラブルが少ない実務フロー（おすすめ）
実務では、次の流れが最も安定します。
■ 実務フロー
① 内定後に健康診断書の提出を依頼
② 3ヶ月以内の結果があれば提出
③ なければ会社指定で受診
👉 会社指定の場合は会社負担
■ よくある誤解
ここは注意してください。
■ 誤解①：健康診断で採用可否を判断してよい
👉 原則NG（慎重な対応が必要）
■ 誤解②：費用は本人負担で問題ない
👉 法定健診は原則会社負担
■ 誤解③：形式的にやればOK
👉 個人情報・差別問題が絡むため要注意
■ 健康診断の本当の目的
ここが一番重要です。
👉 健康診断は「採用判断のため」ではありません
目的は、
👉 安全配慮義務（労働契約法第5条）への対応です
■ 具体的には
・健康状態の把握
・適切な配置
・業務負担の調整
👉 入社後の安全確保が目的です
■ 本質は「健康診断」ではなく“採用設計”
このテーマの本質はここです。
👉 健康診断は採用実務の一部でしかありません
■ 放置するとどうなるか
・不適切な採用判断
・個人情報トラブル
・労基署対応
・社員との信頼低下
👉 「よくある運用」がリスクになる分野です
■ まとめ：ルールを整理するだけでトラブルは防げます
今回のポイントです。
・健康診断は内定後に実施
・法定健診は原則会社負担
・採用判断には使わない
・目的は安全配慮義務
👉 「何となく運用」が一番危険です
■ 行動提案：この状態になっていませんか？
もし今、
・採用時の健康診断ルールが曖昧
・管理職ごとに対応が違う
・費用負担の基準がない
のであれば、
👉 今が見直しのタイミングです
■ 動画でさらに詳しく解説しています
このテーマは、
・どこまでOKでどこがNGか
・実務での判断基準
・トラブル事例
を理解することが重要です。
👉 解説動画はこちら
（※YouTubeリンク設置）
■ ご相談について
採用時の健康診断は、
・採用実務
・個人情報
・労務管理
が交差する難しい分野です。
「うちの運用で問題ないか不安」
その段階でも大丈夫です。
👉 現状整理からルール設計までサポート可能ですので、お気軽にご相談ください
※本記事は一般的な実務の整理であり、個別事案については状況に応じた判断が必要です。
※法令・行政解釈は改正される可能性があるため、最新情報の確認が必要です。
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