最近、企業の管理職研修や顧問先で、次のようなご相談をいただくことが増えています。
「部下を叱るとパワハラになるのではないか」
「どこまで指導していいのか分からない」
その結果、
・部下を注意できない
・ミスを指摘しない
・問題行動を放置する
といった状況が生まれているケースも見られます。
しかし結論から申し上げると、
適切な業務指導はパワーハラスメントではありません。
むしろ、指導を行わないこと自体が、組織にとってリスクとなる場合もあります。
パワハラの判断基準（法的根拠）
パワーハラスメントの判断は、
・労働施策総合推進法（いわゆるパワハラ防止法）
・厚生労働省の指針
に基づいて判断されます。
パワハラとされるためには、次の3つの要素すべてを満たす必要があります。
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えている
③労働者の就業環境が害されている
特に重要なのは、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えているか
という点です。
業務指導はパワハラではない
例えば、
・業務上の指示
・ミスの指摘
・改善のための指導
といった行為は、
業務上必要であり、相当な範囲であればパワハラには該当しません。
むしろ、
部下を指導し、育成することは
管理職に求められる重要な役割です。
指導を避けることで
・同じミスが繰り返される
・職場の規律が乱れる
・他の社員の不満が高まる
といった問題が生じる可能性があります。
問題になるのは「伝え方」
一方で、指導内容が正しくても、
伝え方によってはパワハラと判断される可能性があります。
例えば、
・感情的に怒鳴る
・人格を否定する発言をする
・大勢の前で過度に叱責する
といった行為です。
特に、
「バカ」「使えない」「給料泥棒」
といった発言は、業務指導とは無関係の人格否定と評価されやすく、
業務上必要な範囲を超えている
と判断される可能性があります。
指導は「受け手」によって変わる
指導の難しさは、
同じ言葉でも受け止め方が異なる
という点にあります。
例えば、
・経験豊富な社員
・入社したばかりの社員
・性格や価値観の違い
・世代の違い
によって、同じ指導でも受け取り方は大きく変わります。
そのため管理職には、
相手の状況や理解度を踏まえた対応
が求められます。
管理職が持つべき4つの視点
現場で実践しやすい指導の考え方として、次の4つの視点が重要です。
①育成の視点
指導の目的は叱ることではなく、部下の成長です。
②改善の視点
問題点だけでなく、
「どう改善するか」「次にどう行動するか」まで具体的に示します。
③目的の視点
感情ではなく、
「業務品質の向上」「組織の成果」を軸に指導します。
④配慮の視点
指導の場所やタイミングにも配慮が必要です。
個別面談の方が適切なケースも多くあります。
指導しないことのリスク
パワハラを恐れて指導を控えることは、
・業務品質の低下
・組織の弱体化
・問題社員の固定化
につながる可能性があります。
つまり、
「指導しないこと」も経営リスクの一つ
と言えます。
経営者の皆様へ
パワハラかどうかの判断は、
個別の状況
言動の内容
指導の経緯
によって大きく異なります。
そのため、
「どこまでが指導で、どこからがパワハラなのか分からない」
というお悩みは非常に多く見られます。
当事務所では、
・管理職向けハラスメント研修
・指導方法の整理
・トラブル発生時の対応支援
などを通じて、企業の人事労務をサポートしております。
自社の対応が適切かどうか不安がある場合は、
一度整理しておくことで、将来的なリスクを防ぐことができます。
お気軽にご相談ください。
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