パワハラ・セクハラなどのハラスメントは、職場に深刻な影響を与えます。
被害者対応を誤れば労災や損害賠償請求に発展し、加害者対応を誤れば「処分が甘い」「逆に人権侵害だ」と二次トラブルに発展しかねません。
本記事では、実際のセクハラケースをもとに、被害者・加害者・企業リスクの3つの観点から、社労士・弁護士の視点で整理しました。
1. 企業に迫る損害賠償リスク
ハラスメント事案で会社が負う可能性のある責任は大きく分けて2つです。
使用者責任（民法715条）
加害者の不法行為について、会社が損害賠償責任を負う可能性。
安全配慮義務違反（労働契約法5条等）
職場環境を守らなかったとして慰謝料を請求される可能性。
訴訟では、記録（発言・経緯・面談メモ等）の有無が勝敗を分けます。
記録保全・対応経過の文書化・弁護士対応の準備が不可欠です。
2. 労災・退職処理・社会保険の実務対応
ハラスメントによるメンタル不調では、労災給付や傷病手当金の利用が焦点になります。
労災かどうかを判断するのは労基署（会社は拒否できない）
傷病手当金は退職後も継続受給が可能
退職処理では以下がポイントです。
出勤率8割未満でも、会社の裁量で有給休暇を付与できる
退職日を延長（例：9月→10月）することも可能
有給消化で退職するのが基本、社会保険料清算は分割や相殺を柔軟に
説明不足や曖昧な処理は「有給の買い取りだ」「不当な精算だ」と誤解され、トラブルの火種となります。
3. 被害者対応の実務ポイント
被害者に不信感を抱かせないためには、次の点が重要です。
記録を残す：発言・面談を必ず書面化
不確実なことは言わない：「労災で上乗せがある」といった曖昧な発言は厳禁
正しい制度説明：離職票発行、失業給付と傷病手当金は同時受給できない等
会社の説明ミスが「誤案内による損害」として賠償請求されるリスクもあります。
4. 加害者への対応：懲戒処分と再発防止
ハラスメント事案では、加害者への対応も極めて重要です。
事実確認と聴取
被害者と加害者は別々に聴取
感情的判断は避け、客観的証拠を集める
書面で残すことで後の紛争防止につながる
懲戒処分の検討
就業規則に基づき「けん責・減給・出勤停止・諭旨解雇」などを選択
処分の公平性を担保するため、過去事例や処分基準を参照
再発防止策
ハラスメント研修の実施
管理職への指導・評価体制の強化
再発時はより重い処分を検討
加害者の人権配慮
吊し上げや過度な情報公開は逆効果
あくまで「規則と法令に基づく公正な処分」で対応すること
被害者保護と同時に、加害者への正当な手続きと処分が、社内外からの信頼維持に不可欠です。
5. 企業が今すぐ備えるべき鉄則
本事案から抽出できる鉄則は以下の3つです。
記録を残すこと
説明を順序立てて書面化すること
弁護士対応を想定しておくこと
そして、加害者への懲戒処分と再発防止策も「並行して」進める必要があります。
まとめ
ハラスメント事案は「被害者への対応」だけでも、「加害者への処分」だけでも不十分です。
労災・損害賠償・退職処理・社会保険精算まで、法的リスクが複雑に絡むため、全体像を見据えた対応が求められます。
企業が守るべきは、
被害者の信頼を守る配慮
加害者への公正な処分
会社としての法的リスク管理
この3つのバランスです。
不用意な一言や曖昧な処理が訴訟に直結することもあります。
社内体制を整え、専門家と連携することで、トラブルを未然に防ぎましょう。
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